ندوة عن السياسة والإدارة الثقافية

مفاهيم هامة تناولتها ندوة الجمعية …

التي ادارتها الكاتبة الصحفية مريم الصايغ رئيس مجلس الإدارة…

منها…

السياسة الثقافية،

 والبنية التحتية للثقافة،

 وإدارة المؤسسات والمجموعات الثقافية،

وإليكم أهم ما دار بالندوة من نقاط …

 1- يمكن اختصار مفاهيم الثقافة العديدة

 في محورين أساسيين: الثقافة الأنثربولوجية وتشمل كل أنشطة الإنسان سواء نشاط فكرى أو مادي. والمحور الثاني الأساليب وأشكال القيم التي يبتكرها الإنسان لينظم بها حياته الخاصة والاجتماعية والفكرية والروحية والجمالية.

أي أن الثقافة هنا تكون مجموع النشاط الفكري والفني بمعناها الواسع وما يتصل بهما من المهارات والوسائل.

و هي المعارف والقيم والالتزامات الأخلاقية وطرائق التفكير والإبداع الجمالي والفني والمعرفي والتقني وسبل السلوك والتصرف والتعبير.

 

الإدارة الثقافية

 

هي أهم حلقة في الأنشطة الثقافية والاجتماعية لكنها تكون في بعض الاحيان مفقودة في العمل الثقافي مما يضر به فقد يمتلك البعض الموارد والمصادر والعوامل لكن يفشل في كيفية إدارتها ثقافيا

لكن المدير الناجح هو من يستطيع الاستفادة من المعطيات ليعد استراتيجيات ثقافية وبرامج وخطط وفقا لها ليواجهه التحديات كذلك المدير الناجح هو الذي يداوم علي عمل البحوث والدراسات الثقافية بشكل دائم ليلم بكل ماهو جديد ويطور افكاره وطرق اداءه

 إدارة المؤسسات والمجموعات الثقافية
 الإدارة في المجال التطوعي.
- عناصر القيادة والإدارة – البنية المؤسسية: الأعضاء/الجمعية العمومية/الجمعية العامة - مجلس الأمناء - مجلس الإدارة/المجلس التنفيذي/المجلس الفني - العاملون - العلاقة بين القيادة والإدارة - الهيكل الإداري - النظم واللوائح الداخلية".
- عملية الإدارة: "التخطيط - تنفيذ الخطة - إدارة البشر - الإدارة المالية - إدارة الصورة- إدارة التغيير".

التخطيط والإشراف

تتضمن عملية الإدارة عدة عمليات مثل التخطيط والإشراف على تنفيذ الخطط والتنفيذ والرقابة والمتابعة والتقييم و القيادة و تحديد رؤية المؤسسة أو المجموعة واداء العاملين والأعضاء وصياغة الصورة العامة للمؤسسة أو المجموعة.
 
كما تناولت الندوة مقدمة لبعض السياسات والأساليب والأدوات والمهارات الضرورية في إدارة المشاريع الخاصة بالمؤسسات الثقافية. وإدارة المشاريع تسمح للمؤسسات الثقافية أن تتوقع تحقيق أهداف المؤسسة بالوقت والميزانية المحددة مع الاعتراف بالحاجات الخاصة للأشخاص المبدعين القائمين بالعمل".

وتناولت أهميةترسيخ قيم عديدة في نفوس الأطفال منها:

 

1-.ترسيخ قيم الايمان بالله
2- دعم القيم  لبناء الشخصية  المعتدلة.
3- دعم الانتماء للبلاد وقادتها وعلمائها وتنمية روح المحافظة عليها .
4- تنمية الثقافة العامة وحب الإطلاع والبحث لتعميق المعرفة.
5- تنمية الإحساس بمشكلات المجتمع والإسهام في حلها.
6- إيجاد فرص وأنشطة ترويحية هادفة و مناسبة.
7- إكسابهم الجديد من المعلومات و الخبرات.
8- صقل مواهبهم و تنمية مهاراتهم وتوجيه طاقاتهم الوجهة السليمة.
9- تدريبهم على العمل الجماعي وتحمل المسئولية و حسن التخطيط و التنفيذ .
10- تدريبهم على الحوار الهادف وبث روح المنافسة الشريفة والتعاون والتسامح .

كما تناولت

إن العمل الثقافي هو محاولة لبناء قواسم فكرية مشتركة تقوم على التفاعل بين الآراء كمـا أنه محاولة للتواصـل بين الآداب والفنون وإيجاد قدرة على تذوق آداب وفنون الآخرين ، وباختصار هو التعرف على مفاتيح الآخر من الناحية العقلية والوجدانية 0 ولممارسة الدور الثقافي فإن الأمر يقتضي أن تكون الدولة المعينة صاحبة تراث حضاري وأن تكون ،قادرة على .صنـع الثقـافة بمعنى وجود رسالة ثقافية متجددة وقابلة للتأثير

 وشرحت مفاهيم ثقافية مثل 

ما هي الثقافة المشتركة هي

 نموذج للمعتقدات المشتركة والاتجاهات والافتراضات والقيم داخل المؤسسة, وهذه الأشياء التي تكوّن الثقافة المشتركة قد تكون غير واضحة ولكنها في غياب شكل التعليمات المباشرة تحدد الطريقة التي يتصرف

بها الأفراد والطريقة التي يتفاعلون بها كما أنها تؤثر بشدة في الأساليب التي يتم بها إنجاز الأعمال, وتتخذ الثقافة المشتركة الصور التالية:

 

 القيم – الاعتقاد بما هو الأفضل والمفيد للمؤسسة وما هو نوع السلوك المرغوب فيه والقيم تشير إلى الجودة ورعاية الفئات المستهدفة, والعمل الجماعي والتفوق والابتكار والاهتمام بالأفراد.

 

  القواعد – أي قواعد السلوك الشفوية - التي توفر التوجيه غير الرسمي عن كيفية التصرف, وهذه القواعد تشير إلى مظاهر السلوك مثل الأسلوب الذي يتبعه المديرون في معاملة الأفراد, وأخلاقيات العمل " كالعمل بجدية " ومدى أهمية ارتباط ذلك بالمكانة.

 

  المناخ التنظيمي – كيفية إدراك الأفراد للثقافة المتوفرة لهم في منظمتهم ويمكن قياس إدراكهم بدراسة اتجاهاتهم.

 

  أسلوب الإدارة – الأسلوب الذي يتصرف به المديرون بكفاءة والأسلوب الذي يمارسون به السلطة, وقد يكون المديرون مستبدين أو ديمقراطيين صارمين أو متساهلين, أو يكونوا قساة أو هادئين, موجهين أو غير متدخلين, متباعدين أو يمكن الوصول إليهم, مدمرين أو مساندين, يوجههم عملهم أم يوجههم غيرهم, متشددين أو مرنين, مراعين لحقوق الغير أو عديمي الشعور, ودودين أو فاترين, مضطرين أو مسترخين.

لماذا الثقافة هامة ؟؟؟

تعود أهمية الثقافة لفاعليتها الشديدة في قيم الأفراد ومعتقداتهم الثابتة. وتتمثل هذه الأهمية في القيم والمعتقدات الراسخة التي أثبتت فاعليتها في الماضي, باعتناق الناس لها وتقبلها.

 

والثقافة المشتركة يمكن أن تفيد المؤسسة بخلقها لبيئة تساعد على تطوير الأداء وتوفير إدارة التغيير, ويمكن أيضاً أن تضر المؤسسة بوضع المعوقات التي تعوق تحقيق استراتيجيات الشركة وتسبب مقاومة التغيير وعدم الالتزام.

 

 

وبالنسبة لمفهوم " التوافق الثقافي " فيعتبر في غاية الأهمية لأنه إذا لم تتوافق الابتكارات مع الثقافة القائمة تصبح عديمة الجدوى, إلا إذا تغيرت الثقافة لتتوافق معها وقد يكون التغيير الثقافي طويل الأمد إذا تعرض للمعوقات الشديدة.

           

 

كيف نعرف إدارة الثقافة ؟؟؟

إدارة الثقافة هي : تطوير أو تدعيم ثقافة المؤسسة كي تصبح ثقافة ملائمة وفعالة. وهي الإدارة التي تساعد المؤسسة على تحقيق أهدافها. والإدارة قد تدعم الثقافة الفعالة للمؤسسة أو تغير الثقافة غير الفعالة, وتدعيم ثقافة المؤسسة يتطلب تحليلاً أو تشخيصاً يتم تطبيقه باستخدام وسائل التدعيم اللازمة أو باستخدام وسائل التغيير.

ماهية الأعمال التي تقوم بها الأدارة  الثقافية؟؟؟ 

التغيير الثقافي – أي تطوير المواقف والمعتقدات والقيم التي تتلاءم مع رسالة المؤسسة واستراتيجيتها ومناخها وتكنولوجياتها, والهدف من التغيير الثقافي هو إحداث تغييرات شاملة في المناخ التنظيمي وأسلوب الإدارة, وأسلوب التصرف الذي يساند المؤسسة مساندة إيجابية لتحقيق أهدافها.

  تدعيم الثقافة – وهي تهدف إلى تدعيم ثقافة المؤسسة وجعلها ثقافة لها فاعليتها.

 إدارة التغيير – وهي تهتم بمساعدة ثقافة المؤسسة على التكيف بنجاح مع التغيير, وإجراء التغييرات اللازمة في المؤسسة والتي تشمل النظم والإجراءات وأساليب إدارة العمل.

  تدعيم الالتزام - أي تقوية أفراد المؤسسة للالتزام برسالتها واستراتيجيتها وقيمها.

 

كيف ندعم ونغير الثقافة السائدة ؟؟؟

 لا نستطيع أن نحدد برنامجاً نموذجياً لتغيير ثقافة المؤسسة لكن من المؤكد أن الثقافة الأصلية لها تأثير كبير على سلوك المؤسسة وبالتالي على مستوى الأداء, وإذا توفرت الثقافة الفعالة فيجب  في هذه الحالة اتخاذ الإجراءات اللازمة لتدعيمها وتقويتها, وإذا لم تتوفر الفعالية للثقافة يجب اتخاذ الإجراءات اللازمة لتحديد التغيير الثقافي المطلوب, وتطوير وتنفيذ الخطط المطلوبة له.

 

 

كيف نحلل الثقافة لنعرف هل هي فعالة أم لا ؟؟؟؟

في حالتي الثقافة الفعالة وغير الفعالة فإن أول خطوة يجب اتخاذها هي تحليل الثقافة الحالية, ويمكن تنفيذ هذا التحليل عن طريق عمل الاستقراءات والتقييمات والمناقشات التي تتم في مجموعات أو ورش للعمل, ويجب في هذه الحالة توفير القوة العاملة التي تقوم بتحليل نتائج التقييمات, وعمل تحليل للمشاكل الثقافية التي تواجه المؤسسة, والمشاركة في تطوير وتنفيذ الخطط والبرامج اللازمة للتعامل مع هذه المشاكل.

 

ما الهدف من تقوية وتدعيم الثقافة ؟؟؟

إن الهدف من برامج تقوية الثقافة وتدعيمها هو تحديد ما هو مفيد وفعال للثقافة القائمة ولا يتحقق ذلك إلا بتنفيذ الآتي:

  إعادة تأكيد القيم الحالية للمؤسسة عن طريق المناقشات والاتصالات.

  ضمان تنفيذ قيم المؤسسة (بتوظيفها).

  استخدام القيم الأصلية التي حددتها المؤسسة لنفسها (أي مجموعة القيم الخاصة بالمؤسسة) في مراجعة أداء الأفراد والجماعات لتشجيعهم على تدعيم هذه القيم.

 التأكيد على أن إجراءات الاستقراء تشمل القيم الأصلية للمؤسسة وعلى أن العاملين يستطيعون تحقيقها.

  تشجيع التدريب على الاستقراء بتوفير البرامج التدريبية الإضافية والتي تعتبر جزءاً من البرنامج الدائم للتدريب.

 

كيف تحدث عملية تغيير الثقافة ؟؟؟

يمكن توضيح عملية التغيير الثقافي بالدوائر الثلاث المتداخلة:

  الرؤية والالتزام : يجب أن تحدد الإدارة العليا للمؤسسة رؤيتها لنوعية الثقافة التي تريد تحقيقها. كما يجب أن توضح التزامها بأن تعمل من خلال الرؤية التي تحددها.

  الاتصال : يجب أن يتفهم العاملين المبادئ الأساسية للتغيرات الثقافية والعمل من خلالها وما تعنيه هذه المبادئ بالنسبة لهم ومدى استفادتهم منها, ومدى استفادة المؤسسة والفئات المستهدفة أيضاً.

  عمليات ونظم التدعيم : أي التعليم والتدريب وإدارة الأداء ونظم المكافآت

الدوائر تتداخل لأن كل عنصر من هذه العناصر يجب أن يتقدم مع العناصر الأخرى في تناسق لتحقيق تغيير ثقافي فعال.

 إدرة التغيير

إن برنامج التغيير الثقافي يركز في الظروف العادية على إعطاء الأولوية لمجال واحد أو مجالين من المجالات الثلاثة وهي نادراً ما تشمل كل جوانب الثقافة بالمؤسسة, ولهذا يجب تحديد القيم الأصلية لكل حالة – قد تقتضي الضرورة تحديد المجالات التي تحتاج شدة الاهتمام كما أن هناك حداً لما يمكن أن ينفذ في الحال. وفعالية برامج التغيير الثقافي تتوقف بدرجة كبيرة على نوعية إدارة التغيير.

ما هي وسائل التغيير الثقافي ؟؟؟

بعد تحديدنا لاحتياجات التغيير الثقافي وأولوياته فإن الخطوة التالية هي تحديدها لوسائل التغيير وكيفية استخدامها وهذه الوسائل تشمل:

  الأداء : الخطط المتعلقة بمكافأة الأداء أو الكفاءة, وعمليات إدارة الأداء والمشاركة في المكاسب, وتدريب القيادات وتنمية المهارات.

  الالتزام : الاتصال وبرامج العمل وتوزيع الأدوار وتوفير مناخ من التعاون والثقة, وتحديد العقد السيكولوجي.

  خدمة العميل : برامج خدمة العميل.

  العمل الجماعي : بناء مجموعات العمل, وإدارة الأداء الجماعي ومكافأة الجماعات.

 القيم : اكتساب القدرة على الفهم والقبول, والالتزام بالمشاركة في تحديد القيم وعمليات إدارة الداء, والتنمية الذاتية للأفراد.

 شارك في الندوة اعضاء مجلس إدارة المؤسسة وعدد من السفراء الداعمين لعمل المؤسسة واعضائها وعدد كبير من المديرين الثقافيين في العديد من المؤسسات الثقافية وعدد من الصحفيين ورجال الإعلام والاعمال

 

 

 

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
التصنيفات : ندوة | السمات:ندوة
  دوّن الإدراج